La Sucesión en las Empresas Familiares
Comentar sobre temas de la Empresa Familiar es sinónimo de hablar de búsqueda de la continuidad, de la permanencia en el tiempo; y por lo tanto de sucesión.
Para que la empresa productiva que hoy existe siga generando prosperidad durante muchas décadas, es imprescindible que los líderes actuales sean sucedidos por líderes de una generación posterior de miembros de la familia.
Hay un hecho inevitable: en la vida de todo líder empresarial llega el momento de plantearse el tema de “soltar las riendas” del negocio y enfrentar el tema de su retiro y por lo tanto de la transmisión a la generación siguiente.
En este punto merece la pena reflexionar sobre las preguntas siguientes: ¿Por qué es tan importante la sucesión? ¿Por qué se le ha dedicado tanto tiempo por parte de los consultores e investigadores? La respuesta parece obvia cuando leemos los datos estadísticos siguientes: solamente un 35% de las Empresas Familiares realiza con éxito la transmisión de la primera a la segunda generación y sólo quince de cada cien alcanza a llegar con vida a la tercera generación.
¿A qué se debe esta elevada mortandad de las Empresas Familiares? y lo más importante desde mi punto de vista, ¿es posible hacer algo para evitarlo? El resultado de las investigaciones y de la práctica profesional a nivel mundial de la consultoría en este tipo de empresas, arroja una recomendación principal que puede parecer una perogrullada y sorprender por su sencillez: para que el proceso de sucesión en las Empresas Familiares sea alcanzado con éxito, es imperioso planificarlo con el tiempo necesario. Aunque inevitable, la sucesión no es una situación que se presente de manera predecible en un momento exacto. Más aún, la sucesión no es un punto del camino al que se deba llegar, sino que es proceso que transcurre junto con el tiempo y por lo tanto junto con la vida de la empresa y del líder actual, debemos decir entonces que, continuando con la misma metáfora, la sucesión es el camino que hay que recorrer para que al final lleguemos a la transmisión del liderazgo empresarial. Evidentemente no es este un camino fácil y cómodo, toda vez que seguramente estará lleno de problemas y obstáculos que sortear, pero solamente de esta manera es posible llegar a ese decisivo momento con estructuras empresariales y personas, preparadas, reforzadas y con energía suficiente para seguir adelante con el negocio familiar.
En todo proceso de sucesión nos encontramos con dos elementos humanos básicos: sucesores y sucedidos, posiciones diametralmente opuestas y sin embargo es ineludible que se conozcan y comprendan unos con otros. El proceso de sucesión tiene su inicio cuando el líder actual se percata de manera indudable de que a partir de ese momento su misión más importante es la de preparar a la siguiente generación y de perpetuar la empresa, incluso más importante que generar utilidades. Al planear la sucesión es importante considerar el momento en que se encuentra la empresa en su ciclo de evolución y nunca olvidar que para que una empresa sea familiar es ineludible que la familia (o familias) tenga el control de las acciones de la compañía y de sus órganos de gobierno y que eventualmente la dirección pudiera estar bajo el mando de profesionales competentes externos.
En la práctica uno de los retos que deberá de afrontar el líder actual es asumir el momento de su retiro y programar que hará con su tiempo libre, toda vez que retirarse no significa necesariamente estar inactivo, pero resulta trascendental que una vez que el sucesor (o sucesores) entre en función, deberá abandonar los puestos directivos y los órganos de gobierno para no interferir con las responsabilidades y funciones de la generación siguiente.
Otro desafío importante para el líder que está planeando su salida, es detectar al sucesor más apto evaluando su perfil de empresario y formarlo adecuadamente, lo cual no es una tarea nada fácil para un padre o una madre, puesto que porque lleven su apellido no significa que tenga la capacidad para desenvolverse adecuadamente.
Parte del proceso de una sucesión bien planeada es formar a los distintos miembros de la familia para que comprendan perfectamente y puedan llevar a cabo su función como accionistas y no solamente tomar en cuenta a aquellos que se pretende formen parte de la dirección de la empresa. Esto implica necesariamente no olvidar las posibles influencias de los parientes políticos, las remuneraciones a los miembros de la familia que trabajan en la empresa y el situación de los dividendos que no se reparten porque la empresa debe reinvertir utilidades para su crecimiento.
Otro punto destacable es que las relaciones entre familiares dentro del marco empresarial son lo suficientemente complejas debido a la toma de decisiones y retos constantes, que es imprescindible aportar toda la capacidad y voluntad de que se disponga para establecer sistemas de comunicación internos, que funcionen cuando a los problemas puramente empresariales se sumen situaciones familiares.
Por último, sobresale también el hecho de que cada generación nueva se encuentra en un ambiente distinto al de la anterior y esta es una premisa que se debe discernir y respetar tanto por parte de los que se van como de los que llegan.
Resulta evidente que desarrollar una sucesión debidamente planeada es una gran oportunidad para mejorar la comunicación entre los miembros de la familia y de la familia con la empresa, logrando el objetivo de gestar una relación de largo plazo equilibrada y próspera para ambas instituciones.